採用のミスマッチを減らす採用フローとは?

2022年02月24日 (木)

科目:
内科
コラムテーマ:
在宅医療 採用

いつもメルマガを御覧頂きありがとうございます。
今日は、以下のような採用形態をとっている院長先生へ向けて書かせて頂きます。

「急な退職が続き人材不足に…とにかく人が必要だから応募があった方を採用した」
「履歴書を見ながら何ができるか?何回転職しているか?離職理由などを聞いて大部分を感覚で採用を決めている」
「面談時、院長が一人で対応しメンバーは入職後に初めて採用した方にお会いする」

といった医院様は採用フローの見直しを行う事で、

・採用するしないの意思決定が早くなる
・ミスマッチが少なくなる
・自院にあった人材採用がルール化していける

といった状況を目指していければと考えております。
まず、採用フローとは、“募集開始から入社までの一連の流れ”を指します。

1) 求人掲載
2) 応募
3) 書類選考
4) 適性テスト
5) 面接
6) 内定
7) 勤務開始

今回強化していきたいポイントは、1)・4)・5)・7)になります。

1)求人掲載

医師採用をしていきたい場合、貴院には医師向けの採用ページはありますでしょうか?

例えば、求職中の医師が紹介会社等から貴院の紹介を受けたとします。その医師は、貴院に関心がありホームページを訪れます。しかし、そこには「医師採用」の文言すらありません・・・

少しでも応募確立を上げる為に、
①採用情報がある⇒まずは、条件だけでもOKです。
②内容が充実している⇒院長メッセージや働き方イメージなどの掲載
③採用サイトがある⇒キャリア提案や教育制度の形成
といったところから始めてはいかがでしょうか。

4)適正テスト&5)面接

適正テストや面接ルールはありますでしょうか? ミスマッチを減らす為に、色々な角度から複数名の視点で採用を検討することがポイントです。 例えば、ご支援先の医院様では以下のような適正テストを活用頂いております。

■マインド診断テスト 「相手の立場に立って~」「謙虚な姿勢で指示を~」など仕事に対するスタンスが院長とどれだけ近いかを図りコミュニケーションのとりやすさを図る ■仕事の仕方テスト 「仲間が休んだ時~」「他の部署が忙しい時~」など状況別にどのように対応するか仕事への取り組み方を図る 予期せぬテストなどでは案外本音が出るものですので、このような指標をもって現場リーダーと共に面談に臨まれてはいかがでしょうか。

■7)勤務開始

勤務開始初日には、入職ガイダンスをしましょう。 採用者は入職初日が一番緊張しており、素直なパターンが多いです。 そこで、自院の理念や仕事の取り組み方を伝える入職ガイダンスを行いましょう。 特に訪問診療に関わる医師等に対しては、「患者宅入室編」「診療編」「退室編」など診療のポイントを動画で伝えて頂く医院様もあります。 院長同行をして、「なぜ、院長指名の患者さんが多いのか?」ポイントを動画で解説することで診療の質を担保することが狙いです。 ここまで、大枠を簡潔に書かせて頂きましたが一つでもご参考にして頂けます事があれば幸いです。 「当院ではどのようにすべきか?」「採用フローを整える余裕がない…」といった医院様は、是非一度無料経営相談をご活用ください。貴院に最適なスタイルをご提案いたします。 本日もお読み頂きありがとうございました。

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この記事を書いたコンサルタント

松岡 佑磨

プロフィール詳細

在宅医療をメインテーマに医科・歯科・調剤へのコンサルティングに取り組む。学生時代より、社会インフラに携わりたいと考え船井総研に入社後、在宅医療の社会性的必要性を独居居宅や介護施設の現場で本気で実感し、今では『看取り難民問題を解決する在宅医療機関を世の中に1件でも多く排出する』という想いを強く持っている。クライアントの特徴、地域ならではの市場性や医療介護資源を把握したうえでの多職種ニーズをとらえた連携提案を強みとし、在宅医療に取り組む医療機関と共に日本の健康寿命を向上させる事に注力している。

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