採用面接について
自社の思いや大切にしてることを応募者に伝え、その話を聞いてる態度や表情で判断すること。人柄は、面談の短い時間で見極めることはできない。何に興味があるか、言葉で判断することは難しい。所作で判断することが大事。
躾マナーは所作に出る。
言葉は取り繕えても、態度は取り繕えない。
■自社に入社するってことは、会社や社長の目指す、大事にする生き方に共感して、自分もそうなりたい、と思うこと、つまり、自分が変わる、成長することに対する前向きな気持ちがあることが大事。
■採用の流れは、
採用担当者が自社の想いを語りかける
↓
次の選考に進みたいかどうかの意思表示をしてもらう
↓
話を聞いた感想文を書いてもらう
で十分。
■組織作りにおける採用の意味づけが、自社に共感する人を採用する、と言うことであるならば、採用面接の本質は、
「自社の想いを伝える」→「共感して、前向きに反応する人を見極める」
の2ステップを踏むこと。
■また、この面接方法なら、採用面接自体が、応募者の自社へのロイヤリティー育成に直結する。
自社に共感させること自体が面接の目的。
面接は、人を見極めることが目的ではない。
■採用担当者自信の理念教育にもなる。
自分の言葉で、自社の想いを応募者に伝えなきゃいけないから。
■そもそも、どんなにその人のことについて質問したって、言葉ではいくらでも嘘をつける。
見極めるべきなのは、言葉の内容じゃなくて、態度、言動。
言葉で見極めようとするから、「面接じゃその人のことは見極められない」なんてことになる。
■このやり方をやろうとすると、
採用でまずやるべきなのは、
経営者が“何をやりたいか”“どんな組織を創りたいのか”“理念は？”
という、経営の根幹を明確にすること。
■内定者フォローについて
内定者研修の実施
内定者研修の内容は、
（１）社会人としての躾マナー
（２）自社の組織人としての理念教育
（３）自社の専門家（ＰＴならＰＴとして治療理念、医療理念など）としての理念教育
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