動きを取り戻すPTの採用市場～欲しい人財を獲得するためには？～

いつもめでぃまが！をお読みいただきありがとうございます。
船井総合研究所の先森仁です。

根拠のあるデータではなく、主観的な意見であることが前提ではございますが、コロナ禍で停滞していたPTの採用市場が再び動きを取り戻しつつある印象がございます。
入職タイミングは概ね、

1月➡冬のボーナスをもらったあと
4月➡年度替わり、生活環境の変化
7月➡夏のボーナスをもらったあと
10月➡年度の半分が経過し、比較的キリが良い

このあたりになります。また、最近は入職したけど合わなかったなどといったケースもあります（※早期退職の方は少し注意が必要ですが…）。

しかし、転職を考え始めて即転職！とはなりません。
年末年始・GW・お盆休みなど時間がある時期の前後が、次の職場の検討時期となります。
可能であれば、退職から入職までの期間を3ヶ月程度設定してあるほうが良いと考えます。
一度やったことは、二度目もあり得る話になりますので、仮に入職しても退職を急に切り出されるケースが考えられるためです。

整形外科クリニックの成長においては、何かの治療に相当なレベルで特化しているなど一点突破ができていない限り、運動器リハビリ、つまりPT採用は切っても切り離せません。
そこで、今回は「動きを取り戻すPTの採用市場～欲しい人財を獲得するためには？～」についてをお伝えしたいと思います。

従来の採用手法

それでは、先生方がPTを採用しようと思った場合、何から着手されますでしょうか？

まず、採用媒体をチェックされると思います。
種類としては、

・掲載型の採用媒体の活用
・紹介型の採用媒体の活用
・養成校へ求人票の送付
・養成校の説明会の参加（※コロナ禍で減ってしまいました）
・知り合いからの直接の紹介

このあたりとなります。

そして、募集要項を決めて、採用媒体を活用し、応募してきた方の面談を行い採用する。

・・・

とお考えになられている先生も、いらっしゃったかもしれません。
この場合に起こり得るのは、「とりあえずPTであれば良くて、単位取ってもらえれば良い」という感覚のもと採用し、その後、

「他のスタッフともめている…？」
「全然、言うことを聞いてくれない…？」
「患者さんから、リハビリの苦情が来る…？」

という、医院の成長を促すどころか、止めてしまう要因となるケースです。

欲しい人財を獲得するために

まず、最初にお伝えしたいのは、集患が患者さんに対するマーケティング（※こんなことでお困りの患者さんに来て頂きたい）であるならば、採用はPTに対するマーケティングであるということです。

医師である先生方にとって、少し面倒に感じるかもしれませんが、良い人財に来ていただくためには、欲しい人物像をイメージし、その人が応募し入職するまでの仕組みを構築することが必要です。

先程もお伝えしましたが、従来の採用行動で行われるのは、
採用媒体の活用➡面談➡採用
というプロセスです。

欲しい人財を採用するためには、採用媒体の活用の前に、
・求職者に伝えたい医院のビジョンや魅力を明確にする
・欲しい人物像の設定（新卒or中途、年代、経験など）
・欲しい人物が活用しそうな媒体の選定
・院内の様子や状況を可能な範囲でオープンにするために提示する素材の収集

それだけではございません。面談当日および面談後も、
・見学や現場説明による、入職後のイメージづくり
・入職に向けてのすり合わせ
も行い、離脱および入職後のすれ違いを防ぐことも必要となってきます。

「なかなか応募がない」
「良い人が来ない」

果たして、これは求職者だけの問題なのでしょうか？
欲しい人財を獲得し、さらに医院を成長する未来を創るには、医院側もある程度対応が必要なのが、「採用活動」でございます。

今回は、「動きを取り戻すPTの採用市場～欲しい人財を獲得するためには？～」についてお伝えしました。
採用にお困りな先生、または採用以外の面でもお困り事がございます先生は、お気軽に弊社の窓口よりお問合せくださいませ。
1回限りではございますが、30～60分の無料経営相談を実施しております。
今後、ますます競争が激しくなる整形外科業界において、より良い診療・治療を患者さんに提供でき、地域に頼られるクリニックづくりの一助となれば幸甚でございます。

次回のメールマガジンもお楽しみに！

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整形外科クリニック業界では、運動器リハビリの立ち上げがこの10年間は主流でしたが、診療報酬や人の課題などで安泰となくなりつつあります。また。クリニックの成長ステージによって、課題となる要因は様々ですので、各ステージ毎の課題と対策について解説し、今後の医院経営の一助となりましたら幸甚でございます。