美容クリニックの採用対策2022

平素よりお世話になっております。
船井総合研究所の村越でございます。
​本日は「美容クリニックの採用対策」というテーマでお送り致します。

全国の、美容外科美容皮膚科の先生とお話ししておりますが、最も多いお悩みは”人の採用”です。

最近どこの媒体に出しても応募がこない、そんなお悩みの先生は多いのではないでしょうか。

2022年、高騰する看護師の給料

昔は求人を出せば、看護師も多く集まってきましたが、コロナ関連・訪問看護・他の美容クリニックなど、
特に看護師の給与相場は高騰しております。

​どの業界にも当てはまりますが
中途で即戦力の社員を雇おうとすると
ある程度高い給料を提示せざるを得ません。

個人クリニックがこの層を狙うと、どうしても大手と比較して待遇の差で不利になり、採用広告の反響は悪くなりがちです。

即戦力の中途社員を雇うリスク

​また、先生方もご経験がおありかと思われますが、美容業界でずっとやってきた方はある程度ご自身の成功体験による考えが固まった方が多くいらっしゃいます。
口を開けば「前の美容外科ではこういうやり方をしていた」「そもそもここのクリニックは給与面がよくない、もっと給料を上げて欲しい」等、当方も何度もそんな文句を聞いて参りました。
勿論、郷に入れば郷に従えと素直に転職先のスタイル・文化にフィットしていただける方もおられますが、一定数トラブルになる方も多くいらっしゃいます。

では、どうすれば良いのでしょうか？

ターゲットは若くて美容未経験の看護師に絞る

​当方のクライアント医院様では、
3年程度の臨床経験があり、
美容未経験で若い看護師を
ターゲットに絞って採用を行っております。

ある程度教育体制を整える必要があり、
勿論戦力になるまで3-4ヶ月は
かかってしまいますが、
若いからか覚えが早く、
また何事にも素直に取り組んでいただけます。

ターゲットに沿った求人広告内容

そのような若い看護師を取り込むには 求人票や採用媒体にて以下の点を 訴求することをお勧め致します。 ・自院の理念 ・未経験でも教育係がついて教えてくれること ・若い社員もいること ・有給取得率 ・実際の給料モデル ・一日のスケジュール など 採用にお悩みの先生は、ぜひお試しください。 ここまでお読みいただき誠に有難うございました。 船井総合研究所 村越 拝

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