コンサルタントが解説！クリニックの年始の退職対策

平素よりお世話になっております。 株式会社船井総合研究所の村越（むらこし）と申します。
株式会社船井総合研究所は、中小企業を中心に年間5,500社のコンサルティングを実施しており、当方は美容外科・美容皮膚科クリニックを専門にしている者でございます。

今回は 「年始の退職対策」というテーマでお送り致します。

年始に退職希望を出すスタッフが多い理由

医療機関は1～2月は人が流出しやすい時期です。
今まで50人以上の退職者と面談してきましたが、
退職を決めたきっかけについて伺うと

・元から辞めたいと思っていて、ボーナス前に退職の意を伝えるとボーナスが減らされると思った
・年末年始の暇な時間に長期的なキャリアについて考え、不安を持ったから

という従業員が多くおられました。

また、一般企業の人事は往々にして
大体3月末までの採用ノルマが課せられていますので
採用の露出強化や採用ハードルの緩和を行っています。

これらの状況が合わさり、人が抜けやすいという構図になっていると思われます。

対策

もう、既に退職を決意された方へ働きかける場合、
残念ながら引き止めが失敗するケースを多くみてきました。

可能な限り、
引継ぎ時間を設けるように交渉することが現実的でしょう。

そのような状況下では、
下記２点を実施検討ください。

①既存の社員にリテンションをかける
物的なリテンション：昇進・昇格、福利厚生の見直し、昇給
精神的なリテンション：従業員への面談、懇親会の実施、医院のミッション・ビジョン・バリューの再教育
新しい仕事の提示

前もって計画的に昇給・昇格・従業員のテンションを実施できる制度があればベストですが
そうでない場合、従業員の価値観を把握し医院全体の整合性が取れる範囲で、リテンションをかけることをご検討ください

②現状の採用媒体の強化

未だかつて、中小クリニックにおいて
転職にあたり確固たる軸をお持ちの方にお会いしたことがありません。
往々にして仕事選びの軸が定まっていない為
定量的な条件面（給料・休み）のみを重視せざるを得ないと思われます。

中長期的には、地域のクリニックより高い条件にすることが重要ですが
全従業員を節操なくベースアップすると、統率が取れなくなるリスクがありますので

仕事内容の面白さ、働きがいや、一緒に働く仲間などのその他の条件も重要べきではないか？
という気付きを採用媒体を通じて与えてあげることが重要です。

その際我々がターゲットとしている層は
あまり混みいった文字を読まないことも留意すべきでしょう。

簡易的ですが下記にチェックリストを掲載します。
採用がうまくいっている先生もぜひご確認いただけますと幸いです。

☒雰囲気が伝わる写真が掲載されているか
☒従業員の年齢構成が掲載されているか
☒仕事内容が詳細に掲載されているか
☒従業員の人となり、やりがいに感じることが口語体で掲載されているか
☒残業時間・有給取得率が記載されているか
☒給料が長期的に上がっていくかテーブルが記載されているか

ここまでお読みいただきありがとうございました。
また、次回のブログでお会いできますと幸いです。

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