■最近、採用についての考え方でいろいろ気付くことがあります。
・採用も「永く続けるか、その場の利益を見るか」で考え方が全然変わるということ。
・「経営者がどんな組織を創りたいか」「永く続く医院を作るために、どんな組織にしたいか」が「採用のやり方云々」よりも、ずっと大事だということ。
・「どんな組織を創りたいか」が見えてない段階で、どんなに採用しても、絶対に組織発展に繋がらない、ということ
・「永続性」を持つ組織を目指すならば、必然的にどんな組織を創らなければならないか決まってくること
・船井総研が採用支援をする場合は、考え方の根本には、永続する関係、存在を目指す、という理念がなければならないこと。
「一時的な成功（一時的な業績アップ）だけではなく、永続する在り方こそ成功、という考え方。」
■採用だけでなく、プライベートで仲良くする人の判断基準にも共通するかもしれませんが
「永続きする関係」を志向するか、「今間に合わせでいてくれれば良い」「今楽しければいい」と思うかで、
人の選び方は変わります。
■「永続きする関係」を志向するなら、自分あるいは医院の生き方や理念に共感する人、同じ方向を向いてくれる人を増やしていくしかありません。
■「選ばれるために何かをする、のではなく、“共に歩む人を選ぶ”ためにどうするか」
「選ぶためにたくさんの人に“医院の理念とは何か”を伝える。」
↓↓
「その中から、共感してくれる人を選ぶ。」
どこまでも、自分次第。
どれだけ、自分の感情と意志に寄り添い、それを自分表現していくか。
■どれだけ伝えても、入職しない人、離れていく人はいる。
そういう場合、同じ方向性を見れてない人、自分に相応しくない人、在り方の根本が違う人、なんだなぁ、と思うだけ。
人としてより良く生きたい、自由に生きたい、と望むか否か。
そして、想うだけでなく、それを言葉にして行動に移せるかどうか、が判断基準なのかと。
■選民思想に近いけど、誰でも引っ張っていけるわけではないから。
だから、自分の大事にする在り方に共感して、共に歩んでくれる人を増やす。
そのために外部に発信する。（HPだったり、採用広告だったり)
そのために内部に伝え続ける。（会議や評価制度などなど）
■多くの人に伝えるべきなのは、
限られた数の中から選ぼうとしても、
その大事にする在り方に共感し、行動に移せる人は限られるから。
だから、たくさんの人に伝え、その中から選び取ることが大事。
だから、採用では、
①求人の母集団を最大化させる
②その中で医院の理念・あり方に共感する人だけを選ぶ
この2つがポイントになる。
■「人から選ばれる存在」ではなく、「人を選ぶ存在」として振舞うこと。
「選ばれるために媚びる」のではなく、どこまでも「自院の在り方を追求」する。
どこまでも、自分次第。
採用も教育も全てこの考え方です。
■大事なのは、掲げる在り方、理念が多くの人に共感してもらえるようなものなのかどうか。
人間性に沿っているか。
教育性、社会性、収益性に沿っているか。
より良い在り方を追求するものでなければ、共感されないから。
■いい人が来ない、いいと思っても入職しない。自分の力が足りないのか。
と思うのではなく、
自分に相応しい人ではなかった。
同じ方向性を向いていない人だった。
と捉える方が自然。
どれだけ能力があっても、良い人であっても、
同じ在り方に共感し、同じ方向性を向けない人は、会社に、医院に、そして人生に、迎え入れることはできない。
一時的にうまくいくように見えても、長続きしない。
■結局、どんな医院にしたいですか？
という根本的問いを考え続けることなんでしょうか。
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