採用フローとは、人材を採用する際に、募集開始から採用決定に至るまでの一連の流れのことを指します。
具体的には、以下の6つの段階で構成されます。

1. 認知発見
クリニックは、求職者に自社の求人情報を知ってもらうために、様々な手段を用います。
求職者は、興味のある求人情報を探しています。

2. 興味関心
求職者は、求人情報の中から興味のあるクリニックを見つけ、さらに詳しい情報を収集します。
クリニックは、求職者の興味を引くような魅力的な情報を発信する必要があります。

3. 検討比較
求職者は、複数のクリニックの求人情報を比較検討し、応募するクリニックを選びます。
クリニックは、自社の強みや魅力をアピールし、他社との差別化を図る必要があります。

4. 応募
求職者は、応募書類を提出し、クリニックに応募します。
クリニックは、応募書類に基づき、選考対象者を絞り込みます。

5. 選考面談
クリニックは、応募者と面接を行い、適性や能力などを評価します。
求職者は、クリニックに対して自己PRを行います。

6. 定着評価
クリニックは、内定を出した応募者が入社後も活躍できるような環境を整えます。
求職者は、入社後のキャリアプランや働き方について検討します。

・採用活動をしても、なかなか良い人材に出会えない
・求めるスキルや経験を持つスタッフを採用できない
・開業に向けてスタッフを採用したいけど、何から始めればいいか分からない
・クリニックの規模拡大をしたいけど、採用が追い付かない
・スタッフが急に辞めてしまい、すぐに補充したい

質の高い看護師の確保
採用は単に数合わせではなく、質の高い看護師の確保を重視する必要があります。
経験、スキル、知識に加え、患者に寄り添う心やコミュニケーション能力なども含め、医療機関の理念に合致する人材を採用することが重要です。
採用倍率を上げるとより多くの応募者の中から、厳選された人材を選び抜くことが可能になります。

現在の日本のクリニックにおける課題は、看護師の人材不足が深刻であることです。
特に、有効求人倍率を見ると、全職種の平均が1.29倍であるのに対し、看護師は2.06倍と非常に高い数値を示しています。
これは、クリニックが求める看護師の数に対して、実際に求職している看護師の数が大幅に少ないことを意味しています。
さらに、医療技術者（2.81倍）やその他の保健医療の職業（1.53倍）と比較しても、看護師の有効求人倍率が突出して高いことが分かります。
このデータからも、看護師不足が日本社会において喫緊の課題であることが明確に読み取れます

■船井総研が支援したクライアント事例
仙台消化器・内視鏡内科クリニックが、看護師採用において20倍という高い倍率を達成しました。

1. 採用倍率20倍で優秀人材を採用
適切な募集媒体への掲載や、採用サイト、SNSの活用で応募総数の最大化を行っています。

2. スキル採用から理念採用への転換
従来のスキル重視の採用から、個人の人間性やクリニックの理念への共感を重視する採用にシフトしている点が特徴です。
「スキルは後から身につく」という考えに基づき、人間性や価値観を重視している点が特徴的です。

3. 補充採用から余剰人員採用への考え方
欠員が出た際の補充採用ではなく、常に余剰人員を採用するという考え方は、積極的な事業拡大を目指していることを示唆しています。

4. 組織的な採用体制
院長のみで行う採用活用から採用担当スタッフも巻き込んで行う採用体制を構築し、採用のスピード向上、採用後の定着率の向上を達成しています。

【STEP１】
お問い合わせをいただいたのち、お打ち合わせ等を通して、貴社の現状を把握させていただきます。

【STEP2】
企画書及び御見積書を提出させていただいたのちに、ご契約締結後、運営サポートを開始いたします。
※上記の流れはあくまでも一般的な例であり、会社によって個別に具体的な業務／契約行程をご提示する場合があります。