現場のリーダーを選ぶ基準を決めていますか?

2021年10月26日 (火)

科目:
整形外科
コラムテーマ:
マネジメント 教育 経営計画 経営管理

いつもめでぃまが!をお読みいただきありがとうございます。
船井総合研究所の小栗陵太です。

リーダー(主任)をどう育てていくべきか
ご支援先の先生からもこういった相談が多く見受けられます

現場のリーダーとして何を求めていくべきか、
そしてこれからリーダー採用を考えれおられる先生方は、どんな点に気を付けて採用を進めていくべきか、
参考にしていただければ幸いです。

【どんな人がリーダーに向いているか】

誰をリーダーにしようか、と迷われている先生が多くいらっしゃいます。
リーダーになった際に求められる仕事は
「数値管理」
「教育(技術・接遇)」
「他部署との連携」
なとがありますが、
もっとも大切な点は、「経営者の方針に沿えるか」となります。

経営者の「こうしていきたい」という想いに対して、
どうすれば実現することができるかを現場視点で考え、現場のスタッフ・業務に落とし込みができること。

当たり前のことのようですが、実際はこの部分が上手く機能していない現場が多く見受けられます。 

【リーダーをどう育てていくか】

多くの場合、経歴の長さや年齢の高い人が管理職になる傾向があります。この場合、管理職の役割は何かという部分を具体的に設定せず、教えられる機会のないままリーダーになるため、管理職という自覚がないまま今まで通りの仕事を続ける形になりがちです。
そのため、リーダーは他の職員とは役割が異なること、意識や行動を変えていくことが必要になります。

能力の点では先ほど述べました経営者の方針に沿った形で、
「それがなぜ必要なのか」を部下に理解させることができる能力
「今ある資源(人・物)でどうできるか」を考えられる能力
など、自院の利益と紐づけて課題を解決する能力が必要になります。

反対に、「できない理由・やらない理由を考える」「お金をかければできるとまず考える」のは一般職員レベルだと理解する必要性があります。

また、責任についてもこれまでと異なり、
管理している部署の経営数値・目標到達率についての責任が発生することへの理解が必要です。
目標到達に対しての働きかけ、数値との照らし合わせを常に行い、結果に対しての考察を行ってPDCAを回していくこと、そして何故それが必要かを部署内に説明する能力が伴うことが必要となります。 

【リーダー(主任)採用のポイント】

これから採用を考えておられる先生の場合、
職務経歴として「リーダー(主任)経験」のある方という条件がまず思い浮かぶかと存じます。

このリーダー(主任)経験、
職務経歴を元にご相談させていたいておりますと、
人によって、前職場によってかなり差が見受けられます。

クリニックの現場でリーダーをして頂く上で大切になって来るポイントは
「経営者の方針に沿って他者をけん引できるか」
「数値管理ができるか」
「数値管理を落とし込めるか」
「患者満足度を上げられる現場にできるか」
「他部署とスムーズに連携が取れるか」
「問題解決能力があるか」
となってきますので、
上記ポイントについて、具体的なエピソード(具体的な数値目標や達成した数値、取り組みや課題解決の具体的なエピソード等)を語って頂き、自院の求めるリーダー像に合っていれば採用を進めるといった形でお話をしております。 

 

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この記事を書いたコンサルタント

小栗陵太

プロフィール詳細

茨城県立医療大学卒業後、理学療法士として医療法人に所属し医療・介護分野を幅広く経験。整形外科外来のリーダーとして、スタッフ育成や患者マネジメント、事業立ち上げの他、新規患者増加に向けたマーケティング活動を得意とする。
船井総合研究所入社後はこれまでの現場経験を生かし、「先生の想いを実現する」をコンセプトに集患対策から現場マネジメント、リピーター増加に至るまで、徹底して患者ロイヤリティを中心に据えたコンサルティングを展開する。

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