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船井総合研究所の小栗陵太です。
リーダー（主任）に何を求めていくべきか
クリニックが成長してくると、院長先生が経営と診療に時間を割いていくため、
そして組織成長やスタッフのキャリアを作っていくために、
これまで管理していたことを徐々にスタッフへ移譲していくための主任育成が必要となってきます。
では、主任・現場のリーダーとしてどんなことを求めていくか、
参考にしていただければ幸いです。
リーダー（主任）に必要な要素は「経営者の方針に沿えるか」
誰をリーダーにしようか、と迷われている先生が多くいらっしゃいます。
リーダーになった際に求められる仕事は
「数値管理」
「教育（技術・接遇）」
「他部署との連携」
なとがありますが、
もっとも大切な点は、「経営者の方針に沿えるか」となります。
経営者の「こうしていきたい」という想いに対して、
どうすれば実現することができるかを現場視点で考え、現場のスタッフ・業務に落とし込みができること。
当たり前のことのようですが、実際はこの部分が上手く機能していない現場が多く見受けられます。
【リーダーをどう育てていくか】
多くの場合、管理職の役割は何かという部分を具体的に設定せず、教えられる機会のないままリーダーになるため、管理職という自覚がないまま今まで通りの仕事を続ける形になりがちです。
また、医療現場においては経営に触れる機会も少ないため、参考になる人物像が無く自己流になったり、コメディカルとして優秀＝主任として優秀という思考になってしまうケースも多く見受けられます。
そのため、リーダーは他の職員とは役割が異なること、意識や行動を変えていくことが必要になります。
能力の点では先ほど述べました経営者の方針に沿った形で、
「それがなぜ必要なのか」を部下に理解させることができる能力
「今ある資源（人・物）でどうできるか」を考えられる能力
など、自院の利益と紐づけて課題を解決する能力が必要になります。
反対に、「できない理由・やらない理由を考える」「人員やお金をかければできるとまず考える」のは一般職員レベルだと理解する必要性があります。
そしてこのことを自発的に理解できるケースは少ないため、トップが求めている人物像をかみ砕いてお伝えしたり、研究会やセミナー等に一緒に参加し、トップの視座に触れる機会が必要です。
また、責任についてもこれまでと異なり、
管理している部署の経営数値・目標到達率についての責任が発生することへの理解が必要です。
目標到達に対しての働きかけ、数値との照らし合わせを常に行い、結果に対しての考察を行ってＰＤＣＡを回していくこと、そして何故それが必要かを部署内に説明する能力が伴うことが必要となります。
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